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Kettenbefristungen können rechtsmissbräuchlich sein

Auch bei Vorliegen eines Sachgrundes für die Befristung können häufige Befristungen wegen Rechtsmissbrauchs unwirksam sein. Indizien dafür können nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.07.2012 – 7 AZR
443/09 - sowohl eine lange Gesamtdauer wie auch eine hohe Zahl von Befristungen sein. Bisher wurde von der Rechtsprechung zur Beurteilung der Wirksamkeit von sog. „Kettenbefristungen“ auf die Wirksamkeit des letzten befristeten Arbeitsvertrages abgestellt.

 

In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall war eine Arbeitneh-merin von Juli 1996 bis Dezember 2007 beim Amtsgericht Köln auf Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Diese Befristungen wurden durch Vertretung während Elternzeit oder Sonderurlaub sachlich begründet.

Die Klage der Beschäftigten gegen die Wirksamkeit der Befristung des letzten Arbeitsvertrags vom Dezember 2006 wurde vom Landesarbeitsgericht Köln mit der Begründung abgewiesen, die letzte Befristung sei durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Das Bundesarbeitsgericht Das BAG legte den Fall dem EuGH vor, der grundsätzlich ebenfalls von der Rechtswirksamkeit von Kettenbefristungen mit Sachgrund ausging. Der EuGH wies jedoch darauf hin, dass eine Rechtsmissbrauchskontrolle durch die Arbeitsgerichte stattfinden müsse, damit der europarechtliche Schutz vor Befristungen gewährleistet ist.

Als Kriterien für einen möglichen Rechtsmissbrauch wurden dabei ausdrücklich die „ Zahl“ und „Dauer“ der mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinander folgenden Verträge genannt (EuGH v. 26.1.2012, C-586/10).

Hierauf nimmt nun das BAG (Urteil v. 18.7.2012, 7 AZR 443/09) Bezug. Die Gesamtdauer von mehr als 11 Jahren und die Anzahl von 13 Befristungen sprechen nach Ansicht des BAG dafür, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat und sind daher ein Indiz für einen möglichen Rechtsmissbrauch.

Der Rechtsstreit geht jetzt zurück ans LAG. Der Arbeitgeber muss dann beson-dere Umstände vorzutragen weshalb die Befristungskette doch nicht rechts-missbräuchlich gewesen sein soll.

München, im August 2012

 

Aushang (PDF)

 

Schlagzeilen

Kein Zugang von Kündigungsschreiben am Sonntag

Wirft ein Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben an einem Sonntag in den Briefkasten des Arbeitnehmers ein, geht dies grds. nicht mehr am selben Tag zu. Da Arbeitnehmer ihre Briefkästen sonntags nicht überprüfen müssen, kann nicht mit einer Kenntnisnahme des Schreibens gerechnet werden. Dies gilt auch, wenn die Probezeit an einem Sonntag abläuft.

Der Sachverhalt:

Die beklagte Arbeitgeberin kündigte der Klägerin nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen. Die Parteien hatten eine Probezeit vereinbart. Das Kündigungsschreiben legte die Beklagte am letzten Tag der Probezeit in den Hausbriefkasten der Klägerin ein. Dieser Tag war ein Sonntag. Die Klägerin leerte ihren Briefkasten erst in den Folgetagen.

Mit ihrer Klage machte die Klägerin geltend, das Arbeitsverhältnis sei erst zu einem späteren Zeitpunkt, nämlich mit Ablauf einer vierwöchigen Kündigungsfrist beendet worden. Die Beklagte habe ihr nicht mehr innerhalb der Probezeit gekündigt. Die Klage hatte vor dem Arbeitsgericht und dem LAG Erfolg.

Die Gründe:

Das Arbeitsverhältnis wurde unter Einhaltung der längeren Kündigungsfrist erst außerhalb der Probezeit beendet. Die Kündigung ging der Klägerin frühestens am folgenden Werktag zu den üblichen Postleerungszeiten und damit nach Ablauf der Probezeit zu.

Ein Kündigungsschreiben muss dem Arbeitnehmer zugehen. Dies setzt voraus, dass unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme des Schreibens zu rechnen ist. Arbeitnehmer sind jedoch nicht verpflichtet, ihre Briefkästen an Sonntagen zu überprüfen. Dies gilt selbst dann, wenn die Probezeit an einem Sonntag endet und bekannt ist, dass der Arbeitgeber auch sonntags arbeitet.

LAG Schleswig-Holstein 13.10.2015 - 2 Sa 149/15