goed-online.de

  • Schrift vergrößern
  • Standard-Schriftgröße
  • Schriftgröße verkleinern

Anwendung des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 19.12.2018 (10 AZR 231/18) zu Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigung auf den Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes für Bund und Kommunen (TVöD) sowie auf den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L)

(von Ref. jur. Fabian Nikl)

 

 

I. Ausgangssituation

Der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes für Bund und Kommunen (TVöD) definiert in § 7 Abs. 6 1) Mehrarbeit als die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten leisten. In Abs. 7 heißt es: Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Nach Absatz 8 lit. a) sind im Falle der Festlegung eines Arbeitszeitkorridors über 45 Stunden nur die Arbeitsstunden Überstunden, die über die vereinbarte Obergrenze hinausgehen.

In § 8 Abs. 1 Satz 2 lit. a) wird für Überstunden ein Zuschlag in Höhe von 15 bzw. 30 % festgelegt.

 

II. Auslegung ohne Anwendung des Urteils

Nach dem Wortlaut ist somit nur für Überstunden im Sinne des § 7 Abs. 7, eventuell in Verbindung mit § 7 Abs. 8, ein Zuschlag zu gewähren, nicht jedoch für Mehrarbeit im Sinne des § 7 Abs. 6. Eine Regelung zur Vergütung von Mehrarbeit stellt § 8 Abs. 2 dar, wonach nur die Vergütung ohne Zuschläge zu zahlen ist.

I

II. Auslegung unter Anwendung des Urteils

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.12.2018 schafft keinen eigenen Anspruch von Teilzeitbeschäftigten auf Mehrarbeitszuschläge, sondern begründet lediglich eine Auslegungsregel mit deren Hilfe Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge dahingehend ausgelegt werden, dass § 4 TzBfG volle Anwendung findet.2

Dies bedeutet, dass die einschlägigen Normen des TVöD im Einklang mit § 4 TzBfG auszulegen sind. § 4 TzBfG regelt insbesondere in Abs. 1 Satz 2, dass einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt in dem Umfang zu gewähren ist, das dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.3 Dies umfasst auch Zuschläge. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer sind daher Zuschläge für die Mehrarbeit in dem Umfang zu zahlen, wie sie einem vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer für Überstunden gezahlt werden.

§ 8 Abs. 1 Satz 2 lit. a) legt nur für Überstunden Zuschläge fest, nicht aber für Mehrarbeit nach § 7 Abs. 6. Dies widerspricht § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. § 8 Abs. 1 Satz 2 lit. a) muss daher mit diesem vereinbar ausgelegt werden, sodass auch Mehrarbeit im Sinne des § 7 Abs. 6 umfasst ist.

Die Mehrarbeit des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers ist bei natürlicher Betrachtungsweise identisch mit den Überstunden des vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Eine unterschiedliche Behandlung würde demnach den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer benachteiligen und gegen § 4 TzBfG verstoßen.

Die ausdrückliche Nichtregelung von Mehrarbeitszuschlägen im TVöD steht dieser Auslegung nicht entgegen, da § 4 TzBfG gem. § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien steht.4 Außerdem ist im Zweifel anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien eine mit dem Gesetz vereinbare Regelung schaffen wollten und diese dahingehend auszulegen ist.5

 

IV. Fazit

Im Lichte des Urteils ist der TVöD daher dahingehend auszulegen, dass Teilzeitbeschäftigten die in § 8 Abs. 1 Satz 2 lit. a) für Überstunden geschuldeten Zuschläge auch für die Mehrarbeit zu zahlen sind.

 

V. Übertragung auf den TV-L

Die vorstehend zitierten Normen des TVöD sind von der Zählung und vom wesentlichen Inhalt identisch mit denen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Alle zum TVöD gemachten Ausführungen sind vollständig auf den TV-L übertragbar und dieser ist in derselben Weise auslegbar und auszulegen, sodass auch die Tarifbeschäftigten der Länder nach Maßgabe des Urteils Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge haben.

 

------------------------------------------------

1 §§ ohne Bezeichnung sind solche des TVöD in der Fassung der 11. Änderungsvereinbarung vom 18.04.2018

2 Schuster, FD-ArbR 2019, 413198; vgl. BAG Urt.v.19.12.2018 (10 AZR 231/18) Rn.47.

3 vgl. BAG Urt.v.19.12.2018 (10 AZR 231/18) Rn.47f.

4 aaO ; Müller-Glöge in ErfK TzBfG § 22 Rn. 4;

5 vgl. BAG Urt.v.19.12.2018 (10 AZR 231/18) Rn.45

 

 

Schlagzeilen

Übertragung des Urlaubs im öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst muss der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden.

Eine Übertragung aus dem Vorjahr ist nur unter folgenden tariflichen Voraussetzungen möglich:

Übertragung des Urlaubs bis zum 31. März

Im Falle einer Übertragung muss der Urlaub nach § 26 Absatz 2 Buchstabe a TVöD bzw. TV-L bis zum 31.3. des Folgejahres angetreten werden. Hier ist es ausreichend, wenn der Resturlaub am 31.3. beginnt.

In besonderen Fällen ist eine Übertragung des Urlaubs bis zum 31. Mai möglich

Nach § 26 Absatz 2 Buchstabe a TVöD bzw. TV-L ist eine Übertragung des Urlaubsanspruchs bis zum 31.5. möglich.

Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen / dienstlichen Gründen nicht bis zum 31.03. angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten.  Die hier aufgeführten Gründe sind abschließend.

Im Übrigen verfällt der Urlaubsanspruch und wird auch nicht abgegolten !

Urlaubsübertragung bei Krankheit?

Entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG, wonach der Urlaubsanspruch auch bei Arbeitsunfähigkeit spätestens nach dem Ende des Übertragungszeitraumes, also dem 31.03. des Folgejahres verfällt hat der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung vom 20.01.2009 - C - 350/06 entschieden, dass der Urlaubsanspruch zunächst erhalten bleibt, wenn der Urlaub aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraumes nicht genommen werden kann.

Bei langanhaltender Arbeitsunfähigkeit verfällt der Urlaub nach 15 Monaten

Um ein übermäßiges Anwachsen der jährlich erworbenen Urlaubsansprüche bei Arbeitsunfähigkeit über mehrere Jahre zu vermeiden, hat der EuGH und im Anschluss auch das BAG entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des entsprechenden Urlaubsjahrs verfällt. Dies gilt auch, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers über diesen Zeitraum hinaus ununterbrochen andauert (BAG, Urteil v. 18.9.2012, 9 AZR 623/10).