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Coronavirus - Auswirkungen im Arbeitsleben

con info  Mit Aktualisierungen vom 20.03.2020

Die fortschreitenden Zahlen von Infektionen mit dem COVID-19 - Coronavirus und die zur Eindämmung der Gefahrenlage verordneten Einschränkungen, wie Kindergarten- und Schulschließungen usw. stellen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor völlig neue Herausforderungen.
Hierzu erhalten wir viele Anfragen aus unserem Mitgliederkreis. Die wichtigsten Fragestellungen haben wir hier unter Berücksichtigung des aktuellen Sachstandes zusammengefasst. Diese Zusammenfassung ersetzt aber keine Einzelfallberatung !

Besteht Entgeltfortzahlungsanspruch wenn der Arbeitnehmer an Corona erkrankt ?

 

In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz bzw. aus den jeweiligen tariflichen Regelungen.

Hat der Arbeitnehmer Vergütungsanspruch wenn ihm gegenüber gem. § 31 S. 2 Infektionsschutzgesetz ein Beschäftigungsverbot bzw. Quarantäne angeordnet wird?

Hier wird der aufgrund behördlicher Verfügung freigestellte Arbeitnehmer vom Staat gem. § 56 Abs. 2 und Abs. 3 IfSG für die Dauer von sechs Wochen entschädigt. Hierzu tritt der Arbeitgeber gem. § 56 Abs. 5 S.1 IfSG in Vorleistung und erhält diese auf Antrag von den zuständigen Behörden erstattet.

Dürfen Arbeitnehmer aus Angst vor einer Corona-Ansteckung zu Hause bleiben ?

Hierzu gilt grundsätzlich ein klares "Nein" !   Falls Arbeitnehmer unentschuldigt ihre Arbeit nicht aufnehmen, verlieren sie ihren Vergütungsanspruch und riskieren ggf. Abmahnung bzw. Kündigung.

Evtl können aber mit dem Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten individuelle und zufriedenstellende Lösungen für beide Seiten gefunden werden, wie z.B. Heim- oder Telearbeit.

Besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung bzw. Vergütungspflicht wenn Arbeitnehmer lediglich mittelbar wegen Corona nicht arbeiten können ?

In solchen Fällen, z.B. wg. zeitweiser Unmöglichkeit ihre Kinder wegen Kindergartenschließung zu betreuen, kommt kein Entschädigungsanspruch gem. IfSG in Betracht.

Hier kommt aus unserer Sicht ggf. ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 616 BGB über einen Zeitraum von bis zu 10 Tagen, also einer "verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit" in Frage. In Fällen, in denen § 616 BGB durch Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag ausgeschlossen ist - wie etwa durch § 29 TVöD, könnte in Fällen, in denen die Kinderbetreuung anderweitig nicht sichergestellt werden kann, ein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 275 Abs. 3 BGB i.V.m. § 616 BGB bestehen und der Arbeitnehmer auf dieser Grundlage von der Arbeitspflicht befreit sein.

Hierzu gibt es im Arbeitsrecht allerdings unterschiedliche Rechtsauslegungen!

Die Politik ist aktuell daran, hier die Gesetzeslage zu korrigieren / konkretisieren.

Darüber hinaus sind die Betriebsparteien gefordert, hier maßgeschneiderte Lösungen zu finden.
Für den Bereich des Bundes wurden spezielle Regelungen erlassen, wonach Sonderurlaub und Arbeitsbefreiung zum Zwecke der Kinderbetreuung unter Fortzahlung der Bezüge bzw. des Entgelts von insgesamt bis zu 10 Arbeitstagen gewährt werden.  -s gesonderte Info !!

Dem sollten sich alle Länder und weitere Arbeitgeber anschließen !Dem sollten sich alle Länder und weitere Arbeitgeber anschließen !

 Gcon infoem. Rahmenbeschluss der Vereinigung der kommunalen Arbeitgebervergände (VKA) können die kommunalen Arbeitgeber ihren Beschäftigten für die Kinderbetreuung bezahlte Freistellungen gewähren, die über die tarifvertraglichen Regelungen hinausgehen.  Die Umsetzung erfolgt durch die kommunalen Arbeitgeberverbände auf Landesebene. Die Freistellung erfolgt nach Prüfung des Einzelfalles unter der Voraussetzung dass das das unter 12 Jahre alte Kind wegen coronabedingter Schließung der Schule, des Kindergartens usw. nicht alternativ betreut werden kann und keine dienstlichen Gründe entgegenstehen. Diese Regelung ist zunächst befristet bis zum 30.06.2020

con info  Kann mich der Arbeitgeber einfach nach Hause schicken ?

Wenn der Arbeitgeber von sich aus entscheidet, einzelne Arbeitnehmer, Abteilungen freizustellen oder den gesamten Betrieb vorübergehend zu schließen, kann er das tun – die Freistellungen erfolgen aber immer bezahlt! Dabei kommt es auch nicht auf die Begründung des Arbeitgebers für diese Entscheidung an, z.B. Fürsorgepflicht oder Ähnliches. Auch darf der Arbeitgeber nicht einseitig ohne Zustimmung des Arbeitnehmers z.B. Überstunden abziehen — ebenso für die Anordnung zu Home-Office bzw. Mobilen Arbeiten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. Betriebsrat können jedoch gemeinsam Lösungen der Situation finden. Wichtig ist, dass das Arbeitsverhältnis genauso weiterläuft, das gilt auch für die Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge.

Was gilt, wenn der Arbeitgeber wegen einer "konkreten Infektionsgefahr" ohne Vorliegen einer behördlichen Anordnung bzw. Quarantäne von der Arbeit freistellt?

Dies könnte bei der Rückkehr aus einem vom RKI bezeichneten Risikogebiet bzw. aus einem mit Reisewarnung wg. Corona belegten Gebiet gelten. Außerdem in Fällen, in denen der Beschäftigte in räumlicher Nähe zu einer mit dem Coronavirus infizierten Person stand. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig von seiner Leistung entbinden.

Hierzu gelten grundsätzlich die unter Ziffer 4 aufgeführten Ausführungen !

Darüber hinaus ist fraglich, ob der AG einseitig ohne Einverständnis von der Arbeit freistellen darf. Geht man davon aus er kann, dann befindet er sich ab dem Zeitpunkt an dem der AN nicht mehr zur Arbeit erscheinen darf, in sog. Annahmeverzug nach § 293 BGB. In diesem Fall hat der AN Anspruch auf die volle Vergütung nach § 615 S.1 BGB. Für die Aufrechterhaltung des Anspruchs ist es aber notwendig, dass der AN dem AG die Arbeit gem. § 294 BGB anbietet, das heißt jeden Tag zur Arbeit erscheint und vom AG heimgeschickt wird. Schließt der AG hingegen ganze Abteilungen, d.h. hält er keinen Arbeitsplatz bereit dann muss ein solches Angebot nicht erfolgen (§§ 295 S. 1, 296 S.1 BGB)

In welchen Fällen greift die sog. "Notbetreuung" in Schulen und Kindergärten ?

In Bereichen von "empfindlichen Infrastrukturen" gibt es beispielsweise in Bayern Betreuungsangebote für Kinder von Alleinerziehenden bzw. deren Elternteile beide in sog. systemkritischen Berufen tätig sind. Hierzu zählen Einrichtungen, die der Aufrechterhaltung der Gesundheitsversorgung und der Pflege, sowie der Behindertenhilfe, Kinder- und Jugendhilfe, der öffentlichen Sicherheit und Ordnung einschl. der nichtpolizeilichen Gefahrenabwehr (Feuerwehr, Rettungsdienst, Katastrophenschutz), der Sicherstellung der öffentlichen Infrastruktur (Telekommunikationsdienste, Energie, Wasser, ÖPNV, Entsorgung), der Lebensmittelversorgung und der Handlungsfähigkeit zentraler Stellen von Staat, Justiz und Verwaltung dienen.

Diese Angebote gelten wenn diese Eltern aufgrund betrieblicher Notwendigkeiten an der Betreuung ihrer Kinder gehindert sind, sofern die Kinder keine Krankheitssymptome aufweisen, in den vergangenen 14 Tagen keine Kontakte zu infizierten und sich innerhalb dieses Zeitraumes nicht in einem Risikogebiet ( gem. RKI) aufgehalten haben.

Für Bayern ist dies in der Allgemeinverfügung vom 16.03.2020 des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege geregelt.

Vorsichtsmaßnahmen durch den Arbeitgeber in Bezug auf Corona

Aufgrund der Verpflichtung zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber zu praktischen Maßnahmen verpflichtet, wie etwa die Bereitstellung von Desinfektionsmitteln an geeigneten Stellen, Darüber hinaus muss er u.a. verstärkt auf die Einhaltung von Hygienestandards hinweisen.

Besteht eine erhöhte Infektionsgefahr durch regelmäßigen Kontakt mit potentiell infizierten Personen, wie beispielsweise in der medizinischen Versorgung oder am Flughafen, wird der Arbeitgeber auch Schutzmaßnahmen wie z.B. Mundschutz dulden müssen.

Die hier aufgeführten Punkte sind lediglich als allgemeine Hinweise gedacht und können die notwendige Prüfung jedes Einzelfalles nicht ersetzen !

Wir hoffen, dass Sie und Ihre Familien die aktuell angespannte Situation gut überstehen und weitestgehend von Infektionen verschont bleiben.

 

 

Schlagzeilen

Kein Zugang von Kündigungsschreiben am Sonntag

Wirft ein Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben an einem Sonntag in den Briefkasten des Arbeitnehmers ein, geht dies grds. nicht mehr am selben Tag zu. Da Arbeitnehmer ihre Briefkästen sonntags nicht überprüfen müssen, kann nicht mit einer Kenntnisnahme des Schreibens gerechnet werden. Dies gilt auch, wenn die Probezeit an einem Sonntag abläuft.

Der Sachverhalt:

Die beklagte Arbeitgeberin kündigte der Klägerin nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen. Die Parteien hatten eine Probezeit vereinbart. Das Kündigungsschreiben legte die Beklagte am letzten Tag der Probezeit in den Hausbriefkasten der Klägerin ein. Dieser Tag war ein Sonntag. Die Klägerin leerte ihren Briefkasten erst in den Folgetagen.

Mit ihrer Klage machte die Klägerin geltend, das Arbeitsverhältnis sei erst zu einem späteren Zeitpunkt, nämlich mit Ablauf einer vierwöchigen Kündigungsfrist beendet worden. Die Beklagte habe ihr nicht mehr innerhalb der Probezeit gekündigt. Die Klage hatte vor dem Arbeitsgericht und dem LAG Erfolg.

Die Gründe:

Das Arbeitsverhältnis wurde unter Einhaltung der längeren Kündigungsfrist erst außerhalb der Probezeit beendet. Die Kündigung ging der Klägerin frühestens am folgenden Werktag zu den üblichen Postleerungszeiten und damit nach Ablauf der Probezeit zu.

Ein Kündigungsschreiben muss dem Arbeitnehmer zugehen. Dies setzt voraus, dass unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme des Schreibens zu rechnen ist. Arbeitnehmer sind jedoch nicht verpflichtet, ihre Briefkästen an Sonntagen zu überprüfen. Dies gilt selbst dann, wenn die Probezeit an einem Sonntag endet und bekannt ist, dass der Arbeitgeber auch sonntags arbeitet.

LAG Schleswig-Holstein 13.10.2015 - 2 Sa 149/15